Beratung für Change Management, Beratung für Change Management

Beratung

Meine Beratung orientiert sich an Ihrer Situation und Zielstellung, den internen Ressourcen und den zeitlichen Rahmen.

Meine Vision ist, Sie unabhängig vom Alter der Beratungssituation wieder in den Frühling zu bringen: Neues entfalten, Kräfte wecken und Aufbruchstimmung. So erhöhen Sie die Leistungszufriedenheit.

Los geht´s!

Beratung für Change Management, Beratung für Change Management

Beratung

Meine Beratung orientiert sich an Ihrer Situation und Zielstellung, den internen Ressourcen und den zeitlichen Rahmen.

Meine Vision ist, Sie unabhängig vom Alter der Beratungssituation wieder in den Frühling zu bringen: Neues entfalten, Kräfte wecken und Aufbruchstimmung. So erhöhen Sie die Leistungszufriedenheit.

Fallbeispiel

Es ging um die Implementierung einer Projektmanagement Organisationseinheit (PMO) in einem Gremienverband mit folgenden Zielsetzungen:

  • Jeder im Unternehmen weiß von der PMO, akzeptiert die Notwendigkeit und kennt mindestens die Führungskraft PMO und die Auswirkungen auf seine bisherige Arbeit (Berichte, Meetings, andere Schnittstellen).
  • Die zum PMO gehörenden MitarbeiterInnen sind sich Ihrer neuen Verantwortlichkeiten bewusst und repräsentieren diese in der Organisation deutlich.
  • Insbesondere die Schnittstellenbereiche sind mit der PMO standardisiert vernetzt (Berichtswesen und Meetings) und pflegen die erforderlichen Schnittstellen nachhaltig.
  • Ressourcenentlastung der Führungskraft PMO und Absicherung der Ziele durch ein begleitendes Management Coaching

Inhaltlich wurden die Projektziele über diese Maßnahmen erreicht:

  • Projekt Jour Fixes, Reviews, und Entscheidungsvorlagen im PLA
  • Konzeptionelle Beratung: PMO-Handbuch, Risiko-Management, Schnittstellenplan, Kommunikationsplan, Aufgaben-Kompetenzen-Verantwortlichkeiten, Planungstool sowie vorhandener Strukturen, Vorgaben, Vorbereitungen für Gremienentscheidungen (u.a. diverse Grundsatzentscheidungen) etc.
  • Beratung mit den Schnittstellenpartnern bis zur Schnittstellenvereinbarung
  • Initiierung von Task-Forces für Neu-Konzeption von Key-Themen
  • Workshops mit Beteiligten
  • Vermittlung von Change Expertise und pragmatischen Führungsinstrumenten
  • Coaching und Begleitung in der Implementierung
  • Konfliktlösungsgespräche

Fallbeispiel

Die Konsolidierung diverser Berichte (gewachsen über Spezialisierung der Organisation) mit vielen Insellösungen, Redundanzen und Schnittstellen, die erhebliche Reibungsverluste aufwiesen.

Zielsetzung: Konsolidierung und Standardisierung von Auftragswesen, Projektmanagement, Facharbeitskreise, Strategieboard und Teamplanungen.

Inhaltlich wurden die Projektziele über diese Maßnahmen erreicht:

  • Analyse vorhandener Berichte, Verständnis der Historie
  • Standardisierungskriterien, Ziele, Rahmen, Nutzwertanalyse
  • Schnittstellengespräche zur Klärung relevanter Inhalte, Formate und Schnittstellen
  • Kommunikationsplan und Unterstützung im Kommunikationsprozess, Konzept Hausmesse und Öffentlichkeitsarbeit intern (jeder versteht sich als Teil des Ganzen)
  • Entwurf und Vorstellung im Gremium
  • Workshops mit Verantwortlichen
  • Anpassungsarbeiten und Entscheidungsvorlage
  • Workshops mit Verantwortlichen und kontinuierliche Weiterentwicklung

Fallbeispiel

Ein Unternehmen, eingegliedert in Konzernstrukturen, beauftragte eine Ist-Analyse der Führungskultur sowie Maßnahmen zur Stärkung der Führungskultur in Hinblick auf Themen wie Kommunikation, Motivation der Mitarbeiter sowie Gesundheit. Messbar wurde das Ziel über eine standardisierte Mitarbeiter-Befragung.

Die Verbesserung der Werte zur Führungskultur wurde inhaltlich durch folgende Maßnahmen erreicht:

  • Recherche vorhandener Analysen und Kriterien für die Unternehmenskulturveränderung
  • Standardisierte B.I.S.-Analyse mit Einzelinterviews und Auswertung
  • Ableitung von Maßnahmen und Workshop-Themen
  • Workshops „Gewohnheiten durchbrechen“ und Change Themen sowie Führungsinstrumente
  • Coachings
  • Konfliktlösungsgespräche

Fallbeispiel

Eine Führungskraft, viele Jahre in der Unternehmensleitung tätig, merkte, wie die ehemals geliebte Arbeit mehr und mehr lähmte, die eigene Geschwindigkeit verlangsamte und das Aktivitätsniveau spürbar stetig senkte. Ziel war das Herausfinden möglicher Ursachen und Unterstützung bei Entscheidungsfindung und Maßnahmenumsetzung.

Inhaltlich erreicht wurde das Ziel über die Meilensteine:

  • Neues Selbst- und Fremdbild, Klärung des eigenen Wertekreuzes. Resonanz und aktuelle Reaktionen von außen (Fremdbild) wichen stark vom Selbstbild ab (alter Stand auf hohem Aktivitätsniveau): neuer Fokus auf wertschätzende Kommunikation und Beziehungspflege über 4-Schritt-Technik
  • Entscheidungsstärke auf Basis des Wertekreuzes. Der Fokus der letzten Jahren auf Zuhören und Zulassen, sorgte für eine neue (Gegen-) Bewegung anderer Entscheidungskräfte. Eingegriffen wurde nur noch in Notsituationen und dann absolut. Für eine wertschätzende Kommunikation wurde das Stärkenprofil aktualisiert und ergänzt um die eigenen Sehnsüchte und Bedürfnisse.  Entscheidungsprozesse können jetzt wieder partizipativer gestaltet werden, sind aber mit klaren Entscheidungskriterien, -vorlagen (BSC) verbessert.
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Veränderung braucht Zeit

Claudia Kreysel

Veränderung braucht Zeit, Platz in den Köpfen aller Beteiligten und von allen Beteiligten Energie.
Alles, was ist, hat seine Historie, daher brauchen viele Veränderungen mehrere Impulse und immer klare Schritte.

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Lassen Sie uns gemeinsam verändern!

Bis gleich?


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