Mitarbeiterzufriedenheit steigern
Kategorie: Führung | systemisch

Nörgelnde Mitarbeiter als Chance zum Change!

Mitarbeiterzufriedenheit steigern ist ganz einfach, wenn man die Thematik und Wirkung im System versteht: Nörgeln ja, aber bitte richtig! Wir geben 3 Tipps wie Führungskräfte Mitarbeitende zu konstruktiven Veränderungsvorschlägen hinführen und sich diese zu Nutze machen können.

Dabei gebe ich im Folgenden auch meine Erfahrungen mit Fragebögen und Kennzahlen weiter und gebe ein paar leichte Tipps zum Umgang. Alles mit dem Ziel, Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und zwar auf erstaunliche Weise.

Wir sind in Zeiten des Umbruchs. Die Geschwindigkeit nimmt zu, so dass viele Themen gleichzeitig zur Veränderung anstehen. Aufgaben und Verantwortungsbereiche wechseln schneller als Organigramme.

Es kommen immer wieder neue Aufgaben hinzu, wobei die notwendige Einführung in die neuen Aufgabenbereiche und die Qualifizierung der Mitarbeitenden auf der Strecke bleiben. Zudem laufen viele Veränderungsprojekte meist „neben dem Tagesgeschäft, welches nicht leiden darf“.

So entsteht bei Mitarbeitern schnell das Gefühl, sie schieben einen riesigen Berg voller Ansprüche und Erwartungshaltungen vor sich her. Und – on top – sieht man die eigene Führungskraft ebenfalls rotieren!

Mitarbeiter Hilfe

Zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig zu wissen, dass diese von Mensch zu Mensch mit ganz unterschiedlichen Faktoren in Verbindung gebracht wird. Sind manche Mitarbeitende zufrieden, wenn das Gehalt stimmt und die Anforderungen nicht stetig wechseln so brauchen andere eher Weiterentwicklung und ein gutes Teamgefühl. 

Unzufriedenheit hat aber erstens nicht unbedingt die gleichen Faktoren wie Zufriedenheit und zweitens selbst wenn der gleiche Faktor zählt, ist er nicht gleichwertig. Viele kennen das Herzberg Modell oder haben selbst die Erfahrung gemacht, dass manche Verluste höher bewertet werden als der vergleichbare Gewinn.

Für eine Klarheit zur Mitarbeiterzufriedenheit sind daher zuerst die Fakoren zu bestimmen, die für eine Zufriedenheit in Bezug auf Leistungen sorgen. Ich nenne es Leistungszufriedenheit: Der Arbeitgeber gibt Gehalt, Sozialleistungen, stellt Arbeitsbedingungen und sorgt für das Betriebsklima etc. und erhält die Mitarbeiterleistungen. Und umgekehrt.

Mitarbeiterzufriedenheit Kennzahlen

Die Kriterien zur Mitarbeiterzufriedenheit können sehr gut über einen Fragebogen abgefragt werden. Vielleicht startet der Fragebogen mit einer offenen Frage zur eigenen Definition und anschließend mit einer Bitte, die wichtigsten Faktoren aufzuzählen. Um dann am Schluss noch die Zustimmung oder Ablehnung zu den für Sie passenden Standardfaktoren zu erfragen. Wichtig dabei ist, dass Sie systemisch vorgehen und sowohl strukturelle als auch prozessuale als auch kulturelle Faktoren abfragen.

Bis aber die Leistungszufriedenheitsfaktoren für alle sichtbar auf dem Tisch liegen und nachvollziehbar, spürbar sind, „wabern“ diverse Strömungen von Zufriedenheit bis Unzufriedenheit durch die Organisationseinheiten.

Mitarbeiterzufriedenheit steigern:

Was sich oft aus solchen „Zuständen“ entwickeln kann, ist eine Nörgelkultur. Menschen wollen über das reden, was sie belastet. Und darüber reden ist ein Schritt (aber auch nur einer) zur Be- und Verarbeitung. Der nächste Schritt ist, miteinander zu klären, wie Kollegen und Führungskräfte diese Veränderungssituation einschätzen:

  • Wird der momentane Status von Kolleg*innen, hinsichtlich seiner Stärken, Schwächen, Potenziale und Herausforderungen ähnlich eingeschätzt? Gibt es Unterschiede?

Fast noch wichtiger ist die gemeinsame Einschätzung der Ziele:

  • Stehen diese klar und v.a. realistisch den Mitarbeitenden zur Verfügung?

Bei der Aufgabenverteilung wird die Belastung des Tagesgeschäfts oft unterschätzt, Veränderungsprozesse zeitlich zu kurz eingeplant und die Fülle an Beharrungstendenzen ignoriert.

Teambesprechung

Prozesse hinterfragen

Nörgeleien aus Mitarbeiterreihen können Führungskräfte jedoch auch nutzen, um sich und die aktuell laufenden Prozesse zu hinterfragen. Folgende Punkte helfen Gedanken zu klären und den Status Quo zu beleuchten:

  • Wie sieht das Gesamtbild aus? Ist die Sinnhaftigkeit der Entwicklungsrichtung transparent dargestellt?
  • Ist die kluge und leistbare Reihenfolge der Veränderungsschritte ebenfalls nachvollziehbar? Wann kommen welche Projekte? Welche Veränderungen sind Voraussetzungen für andere Change Prozesse?
  • Haben die beteiligten Mitarbeitenden die notwendigen Kompetenzen, bzw. ist die Qualifizierung mit eingeplant?
  • Gibt es eine schlüssige Verbindung von geäußerten Entwicklungswünschen der Mitarbeitenden (aus Mitarbeitergesprächen) und den geplanten Veränderungen? Falls nicht möglich, ist mit dem Mitarbeitenden dennoch nach einer möglichen Win-Win Lösung gesucht worden?
  • Gibt es zusätzlichen Kommunikationsraum, um über die Veränderungen, Sorgen aber auch Gestaltungsideen zu sprechen?
  • Werden Entscheidungsbedarfe und Entscheidungen, aber auch Konsequenzen der Entscheidungen stringent herbeigeführt?
Mitarbeiterfragen beantworten

Lernen erwünscht, Fehler erlaubt

Nörgeln ist sicherlich auch eine Aktivität. Damit wir uns selbst verändern und damit den Change in Organisationen erfolgreich meistern, sind neue Kompetenzen notwendig. Das beinhaltet: Ausprobieren, experimentieren, pilotieren. Neue Aufgaben werden im Team besprochen: Was ist die wesentliche Verantwortlichkeit? Was an Arbeitsmitteln, Kompetenzen und neuen Schnittstellen brauchen wir dafür? Können wir die Qualität der neuen Aufgabe schon bestimmen?

Drei Tipps für Führungskräfte

Diese drei Tipps helfen Veränderungen mutiger anzugehen, statt im Nörgeln zu Verharren:

 

  1. Neugierig und offen sein: Change fällt leichter, wenn man die Überzeugung loslässt, man „wisse alles“ und sei Spezialist. Wer neugierig und aufmerksam wahrnimmt welche Zusammenhänge und Muster jetzt und hier vorherrschen, kann agil und situationsbezogen, aber insbesondere kooperativ und kreativ gestalten.
  2. Konsistent in Werten bleiben: Je unsicherer und fragiler das Außen, also die Arbeitswelt, desto wichtiger ist ein stabiles inneres Lot. Ob Fairness, Diversität, Selbstbestimmung, Vertrauen oder ganz andere Werte – sie geben Halt, Orientierung und Selbstvertrauen. Wichtig ist, dass Mitarbeitende sich über Ihre Werte bewusst werden. In Mitarbeiter-Gesprächen werden diese oft schon tangiert. Hier kann die Führungskraft unterstützen, die intrinsischen Werte gemeinsam mit den Mitarbeitenden klarer herauszuarbeiten.
  3. Kooperieren und verhandeln: Aufgrund der Komplexität brauchen Unternehmen für sinnvolle Lösungen diverse Kompetenzen. Je mehr Persönlichkeit die Einzelnen Teammitglieder einbringen, desto vielfältiger werden die Fähigkeiten im Pool, die zur Lösung beitragen. Voraussetzung ist ein Umgang auf Augenhöhe, um Kompetenzen und Fähigkeiten miteinander auszutauschen. Ziel ist es, miteinander Win-Win Lösungen zu verhandeln, denn keiner kennt allein die Lösung.
Menschliche Schlüsselkompetenz

Menschliche Stärken im Fokus – Mitarbeiterzufriedenheit steigern

Notwendig für eine zupackende  Organisation sind keine abstrakten oder akademischen Skills. Es sind essenzielle menschliche Fähigkeiten, die Kinder besitzen und Erwachsene oft verlernt haben. Doch Menschen können lebenslang lernen. Diese „neuen“ Kompetenzen machen zuversichtlicher und Mitarbeitende können so im angenehmen „miteinander“ die Veränderungen gestalten.

Haben Sie Fragen zur Prozess-Begleitung? Nehmen Sie mit mir Kontakt auf. Ich antworte Ihnen gerne.

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Claudia Kreysel change management hannover

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