Mitarbeiterzufriedenheit als Dialog
Kategorie: change it

Mitarbeiterzufriedenheit als Dialog der Perspektiven begreifen.

Im aktuellen Wandel fühlen wir uns vielfach unter Druck: Wir empfinden Zeitdruck, emotionalen Druck aus Überforderung, Unsicherheit oder auch aus Ängsten. Viele fühlen sich aktuell auch fremdbestimmt. Dies gilt für Mitarbeitenden genauso wie für Führungskräfte. Deshalb schaut dieser Artikel auch auf beide Beziehungspartner.

Wenn die Mitarbeitermotivation sinkt, beeinflusst das auch die Zufriedenheit der Führungskräfte. Und gerade dann gelingen selbst einfache Gespräche oder Absprachen Zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in nicht mehr. Worüber sich jeder selbst klar werden kann und mit welchen kleinen Lösungsbausteinen jeder ergebnisreiche Gespräche führen kann, zeigt dieser Artikel.

Individual-Perspektive

Jedem Menschen gelingt es am Besten, an sich selbst zu denken. Dabei denken wir aber nicht frei und quasi „unberührt“ an uns. Nein, wir schleppen unsere vergangenen Erfahrungen und bestätigten Vorurteile fleißig mit beim Denken. Alleine dies macht die Einzelperspektive, die jedem von uns so gewohnt ist, hoch individualisiert. Das führt oft dazu, den Gesprächspartner als „anders“ und „nicht zu mir gehörig“ also distanziert erleben. Und selbst wenn einzelne Mitarbeitende gegenüber der Führungskraft dann mit „wir Kollegen“ spricht, ist der Ansatzpunkt ja oft die eigene Situationsbewertung – und nicht eine vorher gemeinsam gefundene Team-Meinung.

Versteht mich bitte nicht falsch, Individualperspektive, also der BLiCK auf mich als ein Mensch – ist überlebenswichtig. Wenn ich meine Bedürfnisse nicht kenne und diese – also damit auch mich – selbst befrieden kann, ist meine Unzufriedenheit vorprogrammiert. Gleiches gilt für die eigenen Stärken und Potenziale. Wer hier nicht ganz klar ist, tut gut daran, auf der Individual-Perspektive einen eigenen klaren BLiCK zu bekommen. Vielleicht auch mit partnerschaftlichen Unterstützung oder Coaching.

Aber ich halte es für schädlich, dass viele Menschen meinen zu wissen, was bestimmte Menschen denken, fühlen oder wollen. „Wir im Team“ oder „ich und alle Kollegen“ vereinnahmt oft ungefragt und unabgestimmt. Wir wissen nicht, was andere Menschen denken, fühlen oder wahrnehmen. Selbst wenn wir heute morgen vertrauensvoll alles erzählt bekommen, können wir es ein paar Stunden später nicht mehr wissen. Das Leben geht weiter, alles ist ein Prozess und kann sich jederzeit ändern. Aber wir müssen es auch gar nicht wissen, denn wir können ja unsere Mitmenschen fragen. Wir können in einen Dialog gehen, um die jeweilige Perspektive unserer Kollegen zu erfahren.

Rollen-Perspektiven

Rollenperspektiven

Die Individual-Perspektive klingt einfach, ist aber komplex. Denn wir Menschen sind es auch: Wir haben mehrere Gesichter, bzw. können mehrere Rollen wahrnehmen, was den Fokus unserer Individual-Perspektive verstellt. Ich bspw. vertrete gerade diese Rollen, je nach Situation:

  • Frau
  • Mutter
  • Single
  • Unternehmerin
  • Coach
  • Freundin
  • Tochter
  • Nachbarin
  • Mitglied in …

In mir selbst habe ich ebenfalls verschiedene Rollen, die durchaus auch etwas verschiedenes wollen: Mein innerer Kritiker und meine Finalistin sind sich anfangs oft uneinig, bis sie sich bspw. auf „bestmögliche Finalisierung nach Pareto“ geeinigt haben.

Was ich aber damit insbesondere sagen möchte: Je nach Situation und dem eigenen, inneren Fokus kann die Zufriedenheit von sehr unterschiedlichen Kriterien abhängen. Als Mutter ist mir ein pünktliches Ende eines Web-Meetings wichtig. Als Veranstalterin ist mir eine akzeptierte Verlängerung des Termins, bpsw. für die Praxisbeispiele der Teilnehmenden zum besseren Verständnis, ebenso wichtig.

Und auch ich habe teilweise bitter erfahren, dass Menschen per Standard keine „Gutmenschen“ sind. Ich habe jahrelang ganz naiv nur die positiven Individual-Perspektiven gesehen – oder sehen wollen. Aber wo Licht ist, ist eben auch Schatten. Es gibt die negativen persönlichen Interessen. Und auch diese bestimmen letztlich Mitarbeiterzufriedenheit mit. Beispiele:

  • Unehrlichkeit und „information hiding“ um den persönlichen Nutzen zu maximieren
  • Zwietracht sähen und Nebenkriegsschauplätze eröffnen, um vom eigenen Verhalten abzulenken
  • Desinformation, Fake-News, um die eigene Argumentation zu stützen
  • Unkollegiales Verhalten, um selbst schneller oder leichter voran zu kommen
  • Blenden, leere Versprechungen, um erstmal zu beruhigen und beschwichtigen

Je vollständiger die Rollen-Perspektiven gesehen werden, desto mehr unterschiedliche Bedürfniswerte und damit Zufriedenheitswerte spielen mit. Mitarbeiterzufriedenheit wird damit zu einem komplexen und dynamischen Netz. Was hilft?

Meta-Perspektive – die Beziehungen in den BLiCK nehmen

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Dies ist vorrangig Aufgabe und Verantwortung der Führungskräfte. Die Mitarbeitenden, die das ebenfalls tun, zeigen damit Führungsqualitäten. Jede Führungskraft ist dafür verantwortlich, weil das „was und wie der Mitarbeiterleistung“ täglich neu zu verhandeln ist. Wer das jetzt gerade innerlich bezweifelt oder für absurd hält, den möchte ich an Präsentismus, Unproduktivität, Krankheitstage, Fluktuation und weitere Konsequenzen der Demotivation erinnern. Es ist Aufgabe der Führungskraft, die Beziehungswerte transparent zu machen. Das könnten sein:

  • Geld verdienen
  • Teil des Unternehmens oder der Marke sein zu wollen
  • die Produkte oder Dienstleistungen zu vervielfältigen oder auch weiterzuentwickeln
  • zugehörig fühlen zum angenehmen Team
  • Karriere machen
  • Auslandsaufenthalte
  • die eigenen Talente easy einfließen zu lassen
  • Persönlichkeitsentwicklung
  • wertschöpfend zu sein
Mindmap MItarbeiterzufriedenheit
Mindmap Claudia Kreysel Mitarbeiterzufriedenheit

Eine kluge Führungskraft sorgt für längerfristig geltende Verhandlungswerte: Also erstens für Prozess-Werte wie bspw. „Eigenverantwortung“ oder „unternehmerisch denken“ oder „Wertschätzung„. Damit meine ich, dass es nicht um „ein zu berichtendes Ergebnis“ geht, sondern um die tägliche Art, wie die Ergebnisse zustande kommen. Zweitens sorgt die Führungskraft für mehrere Werte der Mitarbeiterzufriedenheit, um in unseren dynamischen Zeiten bei Wertverlusten immer auch Ausgleichsmöglichkeiten zu haben.

Diese Werte gilt es im Werte-Dialog zu finden: in jeder Zweierbeziehung zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft und dann als kleinsten gemeinsamen Nenner im Team. Die Definition der Werte, das gemeinsame Verständnis über Positiv- und Negativbeispiele sowie gewünschte Zukunftsbeschreibungen sind dann gemeinsam zu finden. Je mehr solcher Teamwerte verhandelt sind und konsequent in die Praxis geführt werden, desto mehr Förderer der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es.

Noch wichtiger ist allerdings, die BLiCK der Mitarbeitenden auf die nächsthöheren Beziehungsebenen zu leiten. Zu sehen, wie vor- oder nachgelagerte Abteilungen oder Teams mit den Ergebnissen arbeiten können – oder auch nicht. Zu wissen, was bspw. Marketing oder Vertrieb oder Revision dazu denken. Und natürlich, welchen BLiCK die Geschäftsführung oder Unternehmensleitung auf das Team hat – und warum. Und nicht zuletzt auch zu sehen, wie die Kunden die Teamleistungen aber auch die Produkte oder Dienstleistungen gesamt betrachten. Es gibt viele Beziehungsebenen, die alle auch in die Mitarbeiterzufriedenheit „einzahlen“.

3 Regeln für ein klares, zufriedenes Miteinander

  1. Mitarbeiter-Gespräche und andere vorhandene Instrumente für Personalführung zum Werte-Dialog nutzen. Mitarbeitenden können es selbstverständlich einfordern, Führungskräfte sollten es selbstverständlich anwenden. Hier entscheidet sich oft schon, ob Mitarbeitenden sich ernst genommen, „gesehen“ fühlen und ob sie längerfristigen Werten (bspw. Personalentwicklung, Handlungsspielraum, Lernkultur) vertrauen.
  2. Individual-Perspektiven aus unterschiedlichen Rollen klären und reflektieren. Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sind ganz natürlich konsistent und konsequent, wenn sie sich Ihrer Werte bewusst sind. Nützlich sind Coachings, Positionierungs-Workshops oder auch Feedback-Gespräche.
  3. Meta-Perspektive mit den zu berücksichtigenden Beziehungsperspektiven klären: Welche Beziehung fokussiert auf welche Beziehungswerte? Welche Beziehungswerte bilden den kleinsten gemeinsamen Nenner? Welche Zufriedenheitsabfragen, Lessons Learned oder Audits sorgen für eine kontinuierliche Klarheit der Meta-Ebene?

Werte-Dialog für Mitarbeiterzufriedenheit

miteinander verändern Team Team Management Change

Als Fazit möchte ich gerne diese Punkte als einfache Lösungsbausteine für jeden Dialog hervorheben:
  1. Gehe davon aus, dass Du (ja, schon wieder) nicht weißt, was dein Partner will – erfrage und erfahre es
  2. Sei Dir Deiner eigenen Werte und auch Werteverstöße bewusst – reflektiere Dich immer mal wieder
  3. Kläre wichtige Werte auf der Individual-Perspektive im 4-Augen Gespräch, möglichst aus vielen Rollen
  4. Mache Dir Gedanken, welche 1-2 Beziehungswerte Dir selbst jetzt in dieser Beziehung wichtig sind, bringe diese in den Dialog ein
  5. Sorge bei nicht berücksichtigten Werten für Alternativen – um dennoch die Bindung zu stärken
  6. Verhandelt möglichst unterschiedliche Beziehungs- oder Teamwerte – um die Balance zu stärken
  7. Perspektiven ändern sich genauso wie Umstände, hinterfragt immer mal wieder die Teamwerte

Danke für deine Aufmerksamkeit, Ich hoffe, dass dieser Blogbeitrag hilfreich für dich war!

Ich bin für Sie da!

Sie wünschen sich weitere Informationen oder einen direkten Austausch? Kein Problem! Rufen Sie mich einfach an.

Claudia Kreysel change management hannover

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