Konfliktlösungsmodelle
Kategorie: change it

Konfliktmanagement Methoden gibt es viele. Eine schnelle und feine erlĂ€utere ich hier: Wie es FĂŒhrungskrĂ€ften gelingt, konstruktiv und lösungsorientiert zu kommunizieren. Und zwar mit der vorbildlichen Kraft des „sowohl als auch“-Prinzips.  

FĂŒhrungskrĂ€fte agieren als Vorbilder. Weicht das gezeigte FĂŒhrungsverhalten zu sehr vom „Vorbild“ einer FĂŒhrungskraft ab, verlassen Mitarbeitende auch wieder das Unternehmen. Die Kommunikation der FĂŒhrungskrĂ€fte ist dabei ein entscheidender Faktor. GegensĂ€tzliche Vorstellungen und Umgangsweisen gehören zum Leben. Was aber in der aktuellen Zeit deutlicher ist, als je zuvor: Wir leben stĂ€ndig in Kontroversen. Denn jeder lebt in seiner Parallelwelt. 

Kommunikationsverantwortung einer FĂŒhrungskraft: 

Mit Hilfe der Kommunikation BrĂŒcken zwischen den Parallelwelten bauen, den gemeinsamen Nenner vergrĂ¶ĂŸern, Perspektiven erweitern, LösungsrĂ€ume erweitern, passende Konfliktmanagement Methoden anwenden – das sind auch die Hauptthemen im FĂŒhrungskrĂ€fte Coaching Hannover. 

Egal ob zu Corona-Bestimmungen, Arbeitsprozessen oder auch unseren Werten: gegensĂ€tzliche, auf den ersten Blick unvereinbar erscheinende Sichtweisen sind so alt wie die Menschheit selbst. Eine Welt voller PolaritĂ€ten kann verunsichern und macht viele Menschen orientierungslos. Die andauernde Informationsflut und fake News machen es nicht leichter.  

Konfliktmanagement Methoden

Deshalb aber den Kopf in den Sand zu stecken oder es fĂŒr alternativlos zu halten kommt aus meiner Sicht nicht in Frage. Denn der konstruktive Umgang mit den Herausforderungen unserer Zeit kann neue Chancen bedeuten und uns zu ungeahnten Lösungen fĂŒhren. 

Perspektivvielfalt durch Alternativen 

Haben Sie Lust auf ein kleines Gedanken-Experiment?  

Nehmen wir an, alle Innovations- und Entwicklungsprojekte, wĂŒrden wie durch ein Wunder den globalen Nachhaltigkeitskriterien entsprechen und „zack“ realisiert sein. Wie sĂ€he Ihrer Meinung nach unsere Welt dann aus? Gibt es dann noch Probleme? Was wĂ€ren dann unsere Herausforderungen? Was wĂŒrden wir tun, wie fĂŒhlen wir uns? 

Ich stelle mir das so vor… 

  • Alle Menschen hĂ€tten Zugang zu Nahrung, Wasser und Bildung – es gĂ€be keinen Krieg mehr um Ressourcen. 
  • Chancengleichheit wĂ€re kein Traum mehr, sondern weltweit RealitĂ€t. Der Kampf von Völkern und Geschlechtern wĂ€re ein spielerischer und fairer Wettbewerb um die besten Alternativen. 
  • Globale Probleme wie Umweltverschmutzung, Klimawandel und das Artensterben wĂ€ren gelöst. ZukĂŒnftige Herausforderungen werden gemeinsam gelöst. 

Glaube ich, dass es dadurch mehr Frieden geben wĂŒrde? Ja. 

Glaube ich, dass es dadurch keine Konflikte geben wĂŒrde? Nein.  

Warum? Egal in welcher existenziellen Lage Menschen sich befinden, wir haben immer das gesamte Portfolio von Motiven und Emotionen zur VerfĂŒgung: Auch destruktive Grundmotive wie Eifersucht, Neid oder Machthunger sowie Emotionen wie Hass, Gier oder Aggression und Wut. Diese menschlichen Verhaltensweisen sind seit Jahrtausenden real. Sie fĂŒhren zu Leid, Krieg und Zerstörung. Zwar wollen wir Menschen in einer friedlichen, glĂŒcklichen Gemeinschaft leben, aber unsere innersten Motive, unsere PrĂ€gungen und unsere individuellen BedĂŒrfnisse lassen uns nicht „in Ruhe“.  Konflikte waren und werden wohl immer Teil unseres Lebens sein. Es ist also sinnvoll, sich fĂŒr das eigene Konfliktlösungsmanagement Methoden anzueignen, die schnell anwendbar sind und auch wirken. 

Konfliktmanagement Methoden

Ein Konflikt ist eine Auseinandersetzung . Auseinandersetzungen halte ich fĂŒr gut, denn wenn wir uns miteinander auseinandersetzen, können wir uns und die Welt weiterentwickeln. Unsere große Herausforderung ist, in der Auseinandersetzung konstruktive Lösungen zu finden und uns nicht gegenseitig zu „zermalmen“.  

Viele Hochkulturen, nicht nur die Griechen mit Sokrates, haben sich mit dem friedlichen Miteinander beschĂ€ftigt. Unsere eigene Kommunikationsverantwortung ist ein SchlĂŒssel fĂŒr die friedliche und gewinnbringende Lösung vieler aktueller Probleme.  

Jeder ist dafĂŒr verantwortlich, selbst offen zu sein, wirklich zuzuhören und „seine oder ihre Lösung“ nicht bereits im Kopf zu haben. Eine alternative Kommunikation ist wertschĂ€tzend, geht auf den anderen Partner ein und sucht nach Verbindungen statt nach GegensĂ€tzen. Wohlwollender Austausch und Raum fĂŒr Inspiration ist dann das Klima, das daraus entsteht. Gemeinsame Lösungen, echter Mehrwert und ein hohes Maß an Zufriedenheit sind das Ergebnis, wenn wir lernen unsere Probleme miteinander lösen. Und hier habe ich eine gute Nachricht: 

Das kleinste Konfliktlösungsmanagement in uns selbst 

Konfliktlösungsmodelle KreyselBlick AdobeStock 103390362

 â€žSowohl als auch“ anwenden. In Alternativen denken, kommunizieren und auch wahrnehmen. Statt in einer spaltenden „entweder, oder“- können wir uns in einer verbindenden „sowohl als auch“-Denkweise ĂŒben. 

Ein Praxisbeispiel zur Konfliktlösungsmanagement Methode: 


Ein mittelstĂ€ndisches Unternehmen fragte kĂŒrzlich ein Kommunikationstraining an. In seinem Vertriebsteam hatte sich „der Wurm“ eingeschlichen. Es gab unterschiedliche Ansichten zur Ursache der schlechten Performance im letzten Quartal. WĂ€hrend einige Mitarbeiter „fehlende Transparenz“ und die „Art der Kommunikation“ bemĂ€ngelten, gab ein anderer Teil des Teams die „Arbeitslast“ und eine „Urlaubsplanung nach Nasenfaktor“ als ausschlaggebend an.  

Die Situation war verfahren – innerhalb kĂŒrzester Zeit hatten sich harte Fronten gebildet. Wie so oft bei Konflikten stellte sich heraus, das die Argumente beider Seiten ihre Berechtigung hatten. Was fehlte, war die Bereitschaft, sich die Argumente der anderen Partner wirklich anzuhören.  

Gemeinsam mit dem Team suchten wir nach Schnittmengen u.a.: 

  • Bei welchen Fachaufgaben ist sowohl die Arbeitslast zu hoch, als auch die Urlaubsplanung nach Nasenfaktor? 
  • Bei welchen Fachaufgaben ist sowohl die Kommunikation schlecht und intransparent als auch die Arbeitslast zu hoch? 
  • Welche der möglichen Kombinationen beeinflusst die Performance am stĂ€rksten? 

Als „neutrale“ Dritte und Teamcoach konnte ich neue Impulse setzen. Das Thema Nasenfaktor wurde im Team-GesprĂ€ch mit Fakten unterlegt, enttabuisiert und floss in Teamregeln zur Urlaubsplanung ein. FĂŒr „gute“ Kommunikation und „Transparenz“ wurden wichtige InformationsflĂŒsse und Kommunikations-Inhalte vereinbart. FĂŒr die Fachaufgaben mit ArbeitsĂŒberlast wurde die Ressourcenplanung aktualisiert und eine Warnfunkton eingerichtet.  

Das „Aufeinander zugehen“ hatte nicht nur fĂŒr sachliche Lösungen gesorgt, sondern fĂŒhrte bei den neu miteinander verbundenen Mitarbeitern zusĂ€tzlich fĂŒr einen Motivationsschub. Eine echte win-win-Situation entstand. 😉 

Was jeder zur KonfliktprĂ€vention beitragen kann 
 

Konfliktlösungsmodelle KreyselBlick AdobeStock 298220186

Wir tun gut daran, uns in der Überlistung der automatischen SelbstĂŒberschĂ€tzung zu ĂŒben. Auch wenn unser Gehirn sehr oft meint, die Antwort des anderen schon zu wissen: Es ist schichtweg nur eine Wahrscheinlichkeitsrechnung, nicht die RealitĂ€t. Mich selbst nicht so wichtig zu nehmen, trainiert im aktiven Zuhören. So können wir beispielsweise spielerisch nachfragen, wie die ein oder andere Äußerung gemeint ist. Durch Fragen klĂ€ren wir nĂ€mlich, ob unser Bild Ă€hnlich dem Bild unseres GesprĂ€chspartners ist. In Bildern zu denken fĂ€llt mir selbst noch schwer, erleichtert aber den Dialog und sorgt so manches Mal fĂŒr Heiterkeit. Außerdem rege ich gerne an, den Teil zu suchen, den man vielleicht nicht so verstanden hat. Kein Mensch weiß alles. 

Fazit: StĂ€rken Sie Ihren BeziehungsBLiCK 


Selbst Aussagen, die absolut formuliert sind, gehören in einen relativen Bezug. Und den Bezug bildet das Beziehungssystem (Partnerschaft, FĂŒhrungskraft-Mitarbeiter*in, ein Team, ein Verein etc.). Statt also vieles persönlich zu nehmen, können wir schauen, welche Beziehungswerte denn gerade verhandelt werden. Zu unserem Beispiel oben kam „Immer gibst Du Janette frei, wenn sie will. Aber mir nicht. Und Achim ĂŒbrigens auch nicht.“ Das ist zwar absolut formuliert, aber nur relativ wahrhaftig: 

  • Wie lĂ€uft denn „Urlaubsplanung“ aktuell, wer reicht mit welchen Vorlaufzeiten, welcher Arbeitslast und wie lange Urlaub ein? Sind alle Kriterien und HĂ€rtefall-Kriterien transparent und gelten diese fĂŒr alle? Welche Kriterien halten den Teamfrieden aufrecht? 
  • Gibt es ein gemeinsames VerstĂ€ndnis zum Sinn des Urlaubs im Team? Gibt es ergĂ€nzende Alternativen zum Urlaub, um Stress -oder Belastungssituationen zu entschĂ€rfen (Autogenes Training, Workshop Stress-PrĂ€vention, Coaching etc.) 
  • Die Aussage „immer“ relativierte sich noch weiter, nachdem die Auswertungen im Team gesichtet wurden. 

Wir gewinnen viel mehr, wenn es um das WIR geht. Wir erkennen es nur oft nicht, weil wir am Ego kleben bleiben und uns zu wichtig nehmen. Über Relativierung und Alternativen gelingt es uns, BrĂŒcken zwischen den Parallelwelten zu bauen.

 

Konfliktlösungsmodelle KreyselBlick AdobeStock 94389368

Das Wesen von VerĂ€nderungen, von Transformation, dem dritten großen Themenbaustein in B.I.S. „change it – sicher verĂ€ndern“ ist differenzieren, auseinandersetzen, anzweifeln, variieren und experimentieren. Dies gelingt mir natĂŒrlich um so besser, je genauer ich mich selbst kenne. Somit spielt auch der zweite Themenkomplex von B.I.S. „den eigenen Weg zum eigenen Ziel zu finden“ in jedes Konfliktlösungsmodell mit rein. Übergeordnet und damit wichtiges Grundwissen ist „ZusammenhĂ€nge und Beziehungen systemisch verstehen“, der erste Themenkomplex von B.I.S. Gerade wenn ich etwas Ă€ndern möchte, gilt es auch zu bewahren, was das Beziehungssystem quasi als GrundbedĂŒrfnisse braucht.  

Genießen wir die DiversitĂ€t von Perspektiven, Meinungen, und Erfahrungen. Bereichern sie doch unser Leben so unglaublich. Und entwickeln wir eine weltoffene Haltung mit einem erweiterten Horizont. Üben wir uns konsequent darin, das Wesentliche der Kommunikation „gegenseitiges VerstĂ€ndnis“ im Fokus zu haben. Als Resultat erleben wir, dass das gegenseitige VerstĂ€ndnis oft mehr wert ist, als die Lösung des eigentlichen Problems. Setzen wir menschliche Verhaltensweisen in den richtigen Beziehungsbezug eröffnen sich neue Sichtweisen und alternative LösungsrĂ€ume. 

Hand aufs Herz. Beim Lesen kommt man ins GrĂŒbeln, oder? Man fragt sich, was uns von diesen scheinbar selbstverstĂ€ndlichen Verhaltensweisen abhĂ€lt? GrĂŒnde gibt es viele, wie zum Beispiel die aktuelle Befindlichkeit, Angst oder manchmal auch das Ego, was Recht behalten möchte. Gelassenheit, GroßzĂŒgigkeit und auch Dankbarkeit können helfen, um dauerhaft in eine positive Grundhaltung zu kommen. Außerdem ist es wichtig, die eigenen BeweggrĂŒnde zu kennen. Hierzu braucht es ReflexionsstĂ€rke. Eine weitere außergewöhnliche menschliche StĂ€rke, die wir ebenfalls alle in uns tragen. Mehr dazu erfahren Sie ĂŒbrigens in einem meiner nĂ€chsten BeitrĂ€ge.  

Aber nun lassen Sie uns in Vorleistung gehen. VerblĂŒffen Sie andere durch ihre alternative, achtsame, zugewandte, wertschĂ€tzende Kommunikation. Teilen Sie mir gerne Ihre Erfahrungen und Praxiserlebnisse mit. Möchten Sie Ihr Team in Konfliktlösungsmanagement Methoden und Lösungskompetenzen weiterentwickeln? Dann sprechen Sie mich an – ich entwickele fĂŒr Sie ein individuelles Angebot fĂŒr Team- & Einzelcoachings. 



Ich bin fĂŒr Dich da!

Du wĂŒnscht Dir weitere Informationen oder einen direkten Austausch? Kein Problem! Rufe mich einfach an.

Claudia Kreysel change management hannover

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