Change Management Methode
Kategorie: homo energeticus

Warum wir ein neues Menschenbild und wahre Kommunikationskompetenz brauchen

Gerade jetzt notwendige Transformationsprojekte und auch Change Management scheitern maßgeblich an Kommunikation. Das heißt konkret, die GrĂŒnde zum Scheitern liegen in inneren, beeinflussbaren und nicht in Ă€ußeren, kaum beeinflussbaren Bedingungen. Das ist die gute Nachricht. Leider nutzen nicht genug FĂŒhrungskrĂ€fte und Change Manager diese Erkenntnis zur Verbesserung ihrer Change Management Methoden.

Dabei kann das jede*r selbst Àndern, wer mit Change Projekten betraut ist. Was passiert aktuell in der Kommunikation in Change Projekten und im Change Management:

  • Nicht-Kommunikation von wichtigen Daten und Fakten zur VerĂ€nderung, meist um VerhaltensĂ€nderungen in der Belegschaft zu unterdrĂŒcken und LeistungstrĂ€ger zu halten
  • Schlagwort-Kommunikation mit mehr Schein als Sein, meist um weitere oder kritische Nachfragen zu unterdrĂŒcken
  • Falsch-Kommunikation, meist um gewollt Ängste zu schĂŒren oder abzulenken auf andere Themen
  • Schnellschuss-Kommunikation mit eher spekulativen Informationen zum Change, die spĂ€ter wieder zurĂŒckgezogen oder relativiert werden

Mitarbeiterfragen beantworten

Aber Mitarbeitende sind nicht blöd. Und diese Kommunikationsprozesse fĂŒhren immer wieder zu unerwĂŒnschten Ergebnissen mit weiteren unerwĂŒnschten Nebenwirkungen:

  • Widerstand und Beharrungstendenzen aufgrund gefĂŒhlten Misstrauens
  • ProduktivitĂ€t wird in eigene “Sicherungsmaßnahmen” gelenkt
  • Eigene Verzerrungen in der MA-Kommunikation als Gegengewicht
  • Scheinbare Mitwirkungshaltung und PrĂ€sentismus
  • Ausgleichshandlungen gegen die gefĂŒhlte Ungerechtigkeit
  • Solidarisierung ĂŒber alltĂ€gliche Kooperation hinweg
  • Negative Kommunikation ĂŒber Arbeitgeber und FĂŒhrungskrĂ€fte etc.

Unsere Change Management Methoden sollten wir ebenso Àndern, wie wir uns selbst mit neuen Kompetenzen verÀndern und damit auch Wandel in unsere Arbeitswelten gestalten. So wie es eine Fokusverschiebung vom Taylorismus zu Vernetzung und Kollaboration gibt, brauchen wir auch eine Fokusverschiebung in den Change Management Methoden:

Bisher sind es eher Planungs-, Steuerungs- und Management Methoden wie das 8 Stufenmodell von John P. Kotter, das Phasenmodell von Kurt Lewin oder das von Wilfried KrĂŒger, dazu noch Delegationsmodelle und jede Menge Rollenmodelle und AnsĂ€tze fĂŒr Stakeholder Management. Als eine Quelle zur Strukturierung von Change Prozessen sind Modelle durchaus hilfreich. Es braucht aber eine notwendige ErgĂ€nzung und Priorisierung auf noch etwas Anderes.

Change Management Methoden mĂŒssen sich wandeln

vorankommen

Wir wissen, das Plan und Theorie das Eine sind und es dann in der Praxis oft anders kommt. Der grĂ¶ĂŸte Unsicherheitsfaktor in Change Prozessen ist der Mensch. Und der Mensch ist es auch, der ĂŒber Erfolg und Misserfolg der Change Projekte und der Transformation entscheidet. Erfolgskritisch sind also diese Kompetenzen bei den FĂŒhrungskrĂ€ften und Change Verantwortlichen:

  • Denken und Denkmuster verstehen – wann und wodurch bewahren Menschen Gewohnheiten und Arbeitsweisen und wann verĂ€ndern sie diese
  • Wahrnehmen und Wahrnehmungsmuster verstehen – was wird ĂŒberhaupt wahrgenommen, was ignoriert, welche Filter und Verzerrungen spielen mit
  • FĂŒhlen und die emotionalen Muster verstehen – Einflussfaktoren fĂŒr Stimmungen, Ängste, Beharrungstendenzen und VerĂ€nderungsenergien
  • Kommunizieren und Kommunikationsmuster – unser Mittel zur Beziehungsgestaltung, ob zur FĂŒhrungskraft, Kollegen oder wem auch immer
  • Verhalten und Verhaltensmuster – wir Menschen agieren nun mal zu ĂŒber 90% unbewusst, also auf Basis von Mustern – Gewohnheiten

Die erfolgskritische Change Management Methode fĂŒr unsere Zukunftsgestaltung ist somit eine bewusste Menschenkenntnis und ein situatives VerstĂ€ndnis der menschlichen Energien. Wenn es mir gelingt, zu verstehen, wann Menschen bewahrend agieren, VerĂ€nderungen ver- oder sogar behindern, kann ich gemeinsam mit ihnen ihre VerĂ€nderungsmotivation fĂŒr gemeinsame Ziele klĂ€ren. Gemeinsam neu denken, neue Ziele und klare Verantwortungen zur Gestaltung. Und da Kommunikation unser Hauptmittel zur Beziehungsgestaltung ist, ist die Kommunikationskompetenz zu priorisieren.

FĂŒhrungskrĂ€fte und Change Manager machen immer wieder jetzt und hier mit ihrer Kommunikation etwas kaputt, zerstören Vertrauen. Vieles davon ist sicherlich zurĂŒckzufĂŒhren auf eigene Muster, Stereotype und Vorurteile. Diese werden in Stress-Situationen, bspw. im gefĂŒhlten Zeitdruck automatisch herangezogen, so entlastet sich unser Gehirn quasi selbst. Wenn dann Inhalte, Absichten und Ton der Kommunikation bereits beim EmpfĂ€nger auf Ablehnung stoßen, leidet die Beziehung.

Die Wahrheit in der Kommunikationskompetenz

Eigenwahrnehmung Kommunikationskompetenz

Ich fange bewusst ganz oben in der Hierarchie an, denn hier bestimmt sich bereits die Kommunikationskultur: Wenn Unternehmenslenker, GeschĂ€ftsfĂŒhrende und das oberste Management noch an alten Mensch- und Weltbildern hĂ€ngt, dann ist der Wahrheitsgehalt in der eigenen Kommunikation dementsprechend reduziert. Hier ein paar Beispiele und was sie auslösen können:

  • Der Starke fĂŒhrt an und weiß, was er tut – Fragen werden ebenso als SchwĂ€che interpretiert wie miteinander diskutieren und Meinungen bilden
  • Unklarheit und eigene WissenslĂŒcken werden vertuscht und mit gut klingenden Schlagworten aufgefĂŒllt – ein Gewinn aus dem Zusammenspiel vieler Kompetenzen wird nicht gesehen und gewollt
  • Keine SchwĂ€che zeigen oder zulassen – Hinterfragen, Zweifel, Reflektionen aus anderen Perspektiven werden nicht zugelassen, sind unerwĂŒnscht

Ich denke, diese Beispiele machen bereits deutlich, welche Mehrwerte und welchen Wahrheitsgehalt diese veraltete Denke verhindert. Denn “die” Wahrheit kann nur die Summe aller unserer Wahrheiten sein: Wir alle nehmen unsere Umwelt individuell und sehr vorurteilsbehaftet wahr. Ein*e jede*r lebt in ihrer und seiner Parallelwelt. Und das ist nun mal nicht “die wahre Welt”.

In unseren Zeiten der digitalen Kommunikation mit social media wird es noch schlimmer: Besorgte Wissenschaftler*innen wie Sinan Aral machen uns darauf aufmerksam: Falschmeldungen und Unwahrheiten verbreiten sich um ein vielfaches schneller und tiefgreifender, weil sie sehr viel hĂ€ufiger geteilt werden als Wahrheiten. So habe ein Tweet ĂŒber einen vermeintlichen Anschlag auf Barack Obama zu dessen Amtszeit beispielsweise die Börse derart verunsichert, dass dieser Tweed in seiner Konsequenz 130 Milliarden Dollar kostete.

Auch in Organisationen hat die zunehmende Kommunikation in social media spĂŒrbare Konsequenzen. Die kritische Masse fĂŒr ĂŒberraschende und negative Kommunikation wird viel schneller erreicht. Anzweifeln und Hinterfragen ist nicht erwĂŒnscht, also wird sie eher weitergegeben und verstĂ€rkt.

Change Management Methode KreyselBlick Barrieren Grenzen

Ein weiterentwickeltes, wahres Menschenbild

Menschen sind subjektive Wesen. Wahrnehmungen der Welt sind daher zwangsweise divers. Die DiversitĂ€t in der Wahrnehmung schĂŒtzt vor dem PhĂ€nomen der sozialen Blase, welches Verschwörungstheorien und Unwahrheiten ungefiltert Auftrieb gibt. Wir Menschen werden voraussichtlich nie alles wissen, die KomplexitĂ€t und Dynamik unsere Welt nur bedingt verstehen.

Daher tun wir gut daran, unser reduziertes Wissen und unsere begrenzten Erkenntnisse miteinander zu teilen. Perspektiven auszutauschen, gemeinsam zu hinterfragen und neue Erkenntnisse zu gewinnen. Ein fortschrittliches Menschenbild auf Basis wissenschaftlich, neuer Erkenntnisse ist daher eine viel erfolgreichere Change Management Methode als viele Modelle zusammen.

Unternehmenslenker und FĂŒhrungskrĂ€fte gewinnen Erkenntnisse und best practice von Change Prozessen, wenn sie

  1. Den Menschen mit seinen menschlichen Energien sehen: wahrnehmen, denken, fĂŒhlen und natĂŒrlich kommunizieren und handeln in unseren Beziehungen. Der Mensch nicht als homo sapiens sondern als homo energeticus.
  2. Der Flut an Unwahrheiten in der Welt können wir unsere Neugier und unseren Erkundungstrieb entgegensetzen: glaube nichts ohne guten Grund. Fragen, zuhören, zweifeln und staunen ist erlaubt und erwĂŒnscht. ein konstruktives Kritikvermögen und ein starkes Reflexionsvermögen ausdrĂŒcklich gewollt.
  3. Alle Kompetenzen nutzen, indem Mitarbeitende mitgestalten. Es braucht dafĂŒr einen klaren, sinnhaften Rahmen fĂŒr Change und einen Fokus auf Lösungs- statt auf Problemorientierung.
  4. Auf Wahrheit baut Gerechtigkeit und daraus wiederum kann Freiheit entstehen. Handlungsfreiheit ist das Fundament fĂŒr KreativitĂ€t, Innovation, Wertschöpfung. Der Mensch ist ein energievolles Wesen.

Teambesprechung

Es braucht Mut fĂŒr die Wahrheit aber auch fĂŒr die VerĂ€nderung des eigenen Menschenbildes. Es braucht noch mehr Kompetenzen um die Kommunikationskompetenzen und auch Denk- und Gestaltungskompetenzen zu fördern. Wir sollten lernen, mit Profilneurotikern, Vielrednern und Idealisten ebenso konstruktiv Lösungen zu gestalten wie mit Stillen, Querdenkern und Schnellstartern. Aber es lohnt sich.

Hast Du jetzt noch weitere Fragen? Dann schreib mir gerne eine Nachricht und Ich helfe Dir gerne!



Ich bin fĂŒr Dich da!

Du wĂŒnscht Dir weitere Informationen oder einen direkten Austausch? Kein Problem! Rufe mich einfach an.

Claudia Kreysel change management hannover

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